Sếp của tôi truyền đạt tầm nhìn, cảm hứng đến với công ty và bộ phận.

Bất kỳ ai, từ một nhân viên bình thường đến nhà quản lý tài giỏi nhất đều có nỗi sợ hãi nhất định. Mới đây, Cameron Morrissey, tác giả của cuốn sách “The Manager’s Diary: Thinking Outside the Cubicle”. (Tạm dịch: Nhật ký nhà quản lý: Những suy nghĩ ngoài góc làm việc) chia sẻ bài viết khá thú vị trên Linkedin về nỗi sợ hãi của những nhà quản lý- góc độ ít khi được nhắc tới.

Nhận những phản hồi về thành quả là việc hành hạ thần kinh đối với phần lớn chúng ta. Cho dù đó là những lời chỉ trích hay thậm chí là khen ngợi, nhiều người thường cảm thấy không thoải mái khi nghe những điều người khác nghĩ về công việc họ đang làm.

Trong khi việc nhận xét, phản hồi là một trong những điều nhân viên dễ nghe được từ sếp của mình, thì hiếm khi có chiều ngược lại. Tại sao lại vậy? Nguyên nhân chính là bởi những chủ đề này thường được trao đổi trong một nhóm nhân viên phản hồi về bạn hơn là từ các cá nhân. Và khi bạn là sếp quản lý, có một điều được hy vọng rằng bạn sẽ làm một vài điều gì đó với phản hồi này một khi nó được nêu ra.

Lợi ích của việc nhận được những phản hồi từ nhân viên của các nhà quản lý đóng góp quan trọng đối với việc hình thành tính trách nhiệm, sự gắn kết, nghệ thuật quản trị… Một khi biết những hành động của bạn đang ảnh hưởng tới nhân viên như thế nào, bạn mới có thể thay đổi. Nhưng cho tới khi thực sự hiểu điều gì đang diễn ra và điều gì không, bạn mới chỉ đang đi trên con đường khá mơ hồ. Đây chính là nỗi sợ mà các nhà quản lý giỏi thường gặp phải: Không nhận được phản hồi đề điều chỉnh phương hướng quản lý.

Theo Cameron Morrissey, nhân tố số một để có thể kêu gọi phản hồi từ nhân viên là cắt giảm các thông tin nhận thức mập mờ từ phía bạn và giải thích rõ những gì đang xảy ra và đơn giản hóa chúng để họ hiểu rằng bạn chỉ đang muốn:

– Biết đâu là điểm bạn đang thành công trên vị trí là một nhà quản lý.

– Biết đâu là điểm bạn đang thất bại khi là một nhà quản lý.

– Biết đâu là điểm bạn đang nghĩ là thành công nhưng thực sự là thất bại.

– Biết đâu là điểm bạn cho rằng thất bại những thực sự là thành công trên cương vị một nhà quản lý.

Theo Cameron Morrissey, có một số cách khác nhau để khiến nhân viên của bạn dễ đưa ra phản hồi, trong đó cách tốt nhất là khảo sát. Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện và tất cả mọi người đều đã biết mà không cần thiết phải đào tạo họ thực hiện. Hãy tạo ra một danh sách không quá 15 câu hỏi. Phân chia quy mô đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 10 (Ví dụ như: không bao giờ/luôn luôn, không hiệu quản/rất hiệu quả) và đừng để họ biết về việc bạn là người đưa ra cuộc khảo sát. Sau đây là 10 câu hỏi hàng đầu mà Cameron đề xuất:

1. Sếp của tôi thiết lập các kỳ vọng rõ ràng (Nhiệm vụ, thời hạn và thái độ công việc).

2. Sếp của tôi truyền cảm hứng và tin tưởng tôi trong công việc.

3. Sếp của tôi cởi mở nhận phản hồi và chỉ trích từ cấp dưới và đồng nghiệp.

4. Sếp của tôi i giải quyết các xung đột hiệu quả.

5. Sếp của tôi luôn luôn có khả năng truyền đạt tại sao chúng ta làm những điều này trên con đường đang đi.

6. Sếp của tôi lắng nghe hiệu quả và khuyến khích các cuộc trao đổi mở.

7. Sếp của tôi đem đến cho tôi những phản hồi tích cực và mang tính xây dựng.

8. Sếp của tôi thử thách và động viên tôi để trưởng thành.

9. Sếp của tôi truyền đạt tầm nhìn, cảm hứng đến với công ty và bộ phận.

10. Sếp của tôi đem lại niềm vui và thú vị cho công việc.

Từ những câu trả lời bởi các câu hỏi trên và bất kỳ thứ nào khác bổ sung thêm vào, bạn sẽ có một ý tưởng rất tốt về mảng nào bạn đang làm tốt và mảng nào bạn có thể bẩy lên.

>Niềm tin về kinh doanh của người thành công khác bạn như thế nào?”>>>Niềm tin về kinh doanh của người thành công khác bạn như thế nào?

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

• Tìm hiểu lý do nhà lãnh đạo nên mở rộng kỹ năng giao tiếp